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劳动法在人力资源开发管理中应用 |
作者：臧冬斌 发表时间：〖2006/2/2〗点击率：〖1336〗 |
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劳动法在人力资源开发管理中的应用 臧冬斌* 人是首要的生产力，对任何一个企业而言，人力资源都是其生命力所在，是其首要的资本，高素质的人力资源决定了企业的生存力和竞争力，如何有效开发管理人力资源是摆在任何一个企业面前的重要任务。“市场经济就是法治经济”并不是一句简单的口号，要求企业不仅在对外经济交往中遵守经济规则，还要求依法进行企业管理。在法治经济的时代，对人力资源开发管理也应依法进行。与企业人力资源开发管理紧密相联的是劳动法，本文仅就企业人力资源开发管理实践中常见的若干问题进行劳动法分析，以期对企业依法进行人力资源开发管理有所裨益。 一、依法约定竞业禁止 在我国，法律明确反对同业经营，《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《刑法》第165条规定对严重的同业经营行为追究刑事责任。法律对竞业禁止规定的很简单，赋予企业在法律规定的范围内与员工约定竞业禁止的权利，劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》（以下简称《通知》）中规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。 企业与员工约定竞业禁止可以采用契约的方式，该契约须依附于劳动合同而存在。竞业禁止的目的并不全在于保守企业的商业秘密，而且还在于维护企业营业上的利益，构建正当的竞争秩序，从这个角度看，竞业禁止不仅对企业在职员工是必要的，对离职员工在特定情况下也是必要的。《通知》仅规定对掌握商业秘密的员工在离职后可以约定竞业禁止，因而同不掌握商业秘密的员工在离职后约定竞业禁止就可能被认定为无效，因为劳动合同的存在是竞业禁止契约存在的前提。企业可以不必与员工签订单独的竞业禁止协议，可以在劳动合同或保密协议中签订竞业禁止条款，约定员工任职和离职后的竞业禁止义务，从而使得约定员工离职后的竞业禁止合法化。 在竞业禁止契约内容方面，规定过宽就失去竞业禁止的意义，规定过严也会因过度限制员工合理的就业自由而被认定为无效，掌握适当的度是竞业禁止契约内容的关键。约定竞业禁止契约内容可以掌握三个原则：⒈从企业角度看，限制条款对于保护企业某些合法利益是必要的；⒉从员工角度看，该限制不会影响员工的生存；⒊从合理角度看，该限制是合理的。实践中订立竞业禁止契约具体应当注意以下事项。 法律对禁止的活动规定得较为原则，在竞业禁止契约没有约定的情况下，将参照《公司法》第61条的规定界定禁止活动的范围。如果竞业禁止契约禁止的活动超出《公司法》第61条规定的范围，只要不违背上述三个原则，应当承认其法律效力。可以在竞业禁止契约中约定，在一定期间内，员工不得直接或者间接为本企业的竞争对手工作；不得直接或者间接拥有、投资、经营、援助任何本企业的竞争对手；并不得指使他人从事以上活动；不得引诱本企业的客户与本企业的竞争对手发生业务往来。可以认为凡与本企业经营范围相同的企业均属于竞争对手，因此在竞业禁止契约中应当写明本企业的经营范围，否则该契约将因不具备可操作性而被视为无效。 竞业禁止包括任职期间和离职后一段时间内的竞业禁止，约定竞业禁止时需要注意的是离职后的竞业禁止时间的确定，《通知》规定这个时间不得超过三年，这个规定应该是适用于所有行业、企业的。在遵守该《通知》规定的情况下，员工离职后竞业禁止的时间的具体确定应考虑不同行业、不同员工。这个时间的确定首先应考虑本企业所处行业的特点，在建筑、机械等一些科技含量不是很高的行业里，某些信息可能在几年之内都会对该行业内的企业的竞争具有重要的价值；相反，在电子、家电等一些科技含量较高的行业里，某些信息可能在几个月后就失去了其原有的价值，不可否认，竞业禁止一个很重要的目的即在于保护本企业的商业秘密，因而一些科技含量比较高的行业中的企业对员工离职后限定较长时间的竞业禁止就没有必要了，反而会伤害员工的感情，且导致该约定因不适当地限制员工离职后的工作自由而被认定为无效。反之，科技含量不高的行业中的企业可以与员工约定较长时间的离职后竞业禁止期限。这个时间的确定还应该考虑员工在本企业工作时的岗位，对于那些在本企业工作期间掌握大量商业秘密的员工可以将这个时间约定的长一些；反之，就可以短一些。 二、依法遏制员工“跳槽” 实践中，很大一部分企业员工在辞职时根本就没有履行《劳动法》第31条规定的通知义务，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”，而选择“跳槽”。究其原因主要在于：⒈员工的履约意识和法律意识淡薄，已经养成了做事情十分随意的习惯，不少员工的就业观是，找到新工作有了落脚点就立即辞掉旧工作；⒉有些员工是因为受过企业的出资培训或享受企业特殊的待遇，当他们单方提前解除劳动合同时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或返还所享受的部分特殊待遇，他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意掏培训费和所享受的部分特殊待遇，因此他们常常采取不辞而别的方法来达到解除劳动合同的目的；⒊还有少数掌握企业商业秘密的员工出于侵犯本企业商业秘密的目的，携带着本企业的商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。 “跳槽”行为会给企业带来经济损失，企业固然可以追究“跳槽”员工的赔偿责任以弥补该员工的“跳槽”行为给自己带来的经济损失，但毕竟只是“亡羊补牢”式的手段，研究依法进行人力资源开发管理的首要目的之一就是防患于未然。遏制员工的“跳槽”可以采取以下一些法律和非法律的手段：⒈很多企业员工根本就不懂法律，并不了解“跳槽”的法律后果，因此对员工加强法制宣传教育，树立和不断增强员工的守法意识和履约意识是防止“跳槽”的思想意识保障；⒉企业与员工订立劳动合同时，可以在合同中规定违约责任，除约定员工“跳槽”给企业造成经济损失要赔偿外，还要约定违约金，使其对员工违反劳动合同有约束作用，这是防止“跳槽”的制度保障；⒊对于企业出资培训的员工，企业在出资培训前要与员工订立培训协议，作为劳动合同的附件，明确约定培训结束后不按约定的期限为企业提供服务的应该退还相应的培训费，期限的确定要看企业出资的具体金额，金额愈大时间愈长，明确培训后在本企业服务满一年相应扣减企业所出培训费的数额；⒋应当规范企业行为，使每个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段互相“挖”人，保证人才流动的有序性，这是防止“跳槽”的宏观保障。 三、对员工管理应区分劳动关系和雇佣关系 实践中，企业对员工进行管理并未区分劳动关系和雇佣关系，而是同样对待，这对企业是非常不利的，劳动关系和雇佣关系的法律后果是截然不同的。雇佣关系是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的关系；劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的关系。在雇佣合同情况下，合同主体双方是完全独立的；在劳动合同情况下，劳动者首先在身份上从属于用人单位，不具备独立性，在此基础上在用人单位的管理下进行有偿的劳动。 区分劳动关系和雇佣关系的意义即在于企业与提供劳务者之间的法律关系是不一样的。⒈发生纠纷时适用的法律不同，在劳动关系情况下应当适用劳动法；在雇佣关系情况下则应当适用《民法通则》。⒉当企业受到侵害时寻求法律救济的途径不同，在劳动关系情况下，企业必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服才可以向法院提起诉讼,且企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效为6个月；在雇佣关系情况下，企业只能向法院提起诉讼，向法院提起诉讼的时效为2年，并且适用时效中止和中断制度。⒊受国家强行干预的程度不同，在劳动关系情况下，虽然企业与员工可以自由协商约定劳动合同的内容，但是劳动合同内容如与法律强行规范相违背则无效，如工作时间原则上不能超过日8小时；工资只能按月以货币形式支付；在雇佣关系情况下，法律对雇佣合同没有什么强行限制。⒋企业承担的义务不同，在劳动关系情况下，法律规定企业应向员工承担一些法定义务，双方没有协商变更的余地，如企业必须为员工交纳养老保险和失业保险；在雇佣关系情况下，则不存在上述针对企业的法定义务。 近年来，由于工业结构调整和企业转制，下岗职工渐趋增多，但他们与原单位的劳动关系并未解除，原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用；同时，他们又找到新的单位。由于他们与原企业的劳动关系并未解除，故新企业与该下岗职工之间就只是雇佣关系，不受劳动法的调整，也就没有义务为其交纳养老保险和失业保险。在实践中，人员流动的形式也日趋灵活，企业往往从其他一些单位借调一些人员到本企业来工作，对于这些借调人员，由于其并未与原单位解除劳动关系，故企业与这些借调人员之间就只是一种雇佣关系，也没有义务为其交纳养老保险和失业保险。实践中，企业与其员工之间还有一种雇佣关系，那就是常见的劳务输出，由劳务公司组织人员到某个企业去工作，保安公司的保安人员就属于这种情况，这些人员与劳务公司之间签订有劳动合同，那么劳务公司就有义务为其交纳养老保险和失业保险，企业与这些员工之间就只是雇佣关系。企业与季节工、农民工等临时工之间同样也是雇佣关系，不承担为其交纳养老保险和失业保险的义务。因此，企业应当区分劳动关系和雇佣关系对员工进行管理，为增强企业活力而服务。 |
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天津团民律师事务所律师 |
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